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Saiba as 3 dicas essenciais do nosso escritório parceiro Lourenção & Monteiro Advogados para não ter problemas na demissão de funcionários

A demissão de funcionários é sempre um desafio para qualquer empresa (sobretudo para as pequenas e médias). 

O empregador deve estar bem atento a todas as minúcias da legislação trabalhista, evitando futuras dores de cabeça com a Justiça do Trabalho. 

Isso porque qualquer erro durante o processo pode gerar consequências desastrosas para a saúde financeira do negócio. 

Para te ajudar a não cometer erros na demissão de funcionários, a equipe do nosso escritório parceiro Lourenção & Monteiro Advogados preparou uma lista de 3 erros comuns que costumam ocorrer nessas situações

Avalie os riscos trabalhistas que sua empresa corre!

Erro 1: Não ter um Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho 

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) é um documento em que o empregado, no processo de demissão, confirma que os débitos da empresa, com ele, estão todos quitados. 

Apesar de não ser mais exigido pela nova realidade trabalhista do país (após a reforma), o TRCT pode salvar a empresa de muitas despesas elevadas com processos. 

Firmando termo de rescisão do contrato de trabalho na demissão de funcionário

A assinatura desse documento faz com que, após a saída do funcionário, a empresa não tenha nenhuma dificuldade em comprovar que não há pendências trabalhistas com aquele indivíduo. 

Isso torna tudo mais prático ao empregador, facilitando o seu trabalho e diminuindo os seus custos caso o antigo trabalhador resolva entrar na Justiça contra a empresa. 

Importante! 

Essa assinatura deve ocorrer de forma livre, sem nenhum tipo de ameaça ao funcionário. 

Além de invalidar o Termo, a coação pode gerar graves problemas jurídicos ao empregador. 

Erro 2: Demissão de funcionário em estabilidade sem justa causa

Tudo que os empregadores querem é ter funcionários confiáveis e engajados com os projetos da empresa. 

Só que isso nem sempre é uma tarefa fácil. 

Por vezes, as empresas se veem em ciladas por terem contratado alguns profissionais que não se adequam ao perfil da empresa. 

Uma das soluções é demiti-los, a fim de garantir a segurança da empresa.

No entanto, em algumas situações, esses funcionários se encontram no que o Direito Trabalhista chama de período de estabilidade, não podendo ser demitidos facilmente. 

Seu funcionário cometeu falta grave no período de estabilidade? 

O período de estabilidade nada mais é do que um período no qual o empregado não pode ser dispensado do trabalho por vontade arbitrária do empregador. 

Ele pode ser oriundo da gravidez, de algum acidente de trabalho, em regime pré aposentadoria, entre outros casos. 

No entanto, engana-se quem pensa que não há nenhuma forma de demissão nesse período. 

A falta grave pode ensejar demissões por justa causa tanto em períodos de trabalho comuns, quanto em períodos de estabilidade. 

Assim, o empregado em estabilidade que cometer alguma das faltas graves previstas pela legislação trabalhista pode sim ser demitido. 

Mas cuidado! Não é tão simples assim. 

Nós, do mundo jurídico, somos preocupados com a segurança do seu negócio e sabemos que a lei não é tão ao pé da letra quanto parece. 

O caminho mais seguro para você não ter problemas com a demissão por faltas graves em períodos de estabilidade é ter um pouco de paciência. 

Isso porque o período de estabilidade é muito delicado para o Direito e para a Justiça Trabalhista. Por isso, todo cuidado é pouco! 

O ideal é que o profissional não seja demitido assim que cometer a primeira falta, mas sim a partir da segunda. 

Porém, se possível, é de bom tom que se faça uma advertência escrita assinada por esse funcionário a partir da primeira falta grave. 

A advertência deve ser feita com máxima discrição, sem envolver outros funcionários que não o gestor e, ou, o gestor de RH. 

Erro 3: Firmar um acordo de demissão de funcionário sem o devido cuidado

O acordo de demissão entre o empregado e o empregador é uma inovação da Reforma Trabalhista que facilitou muito a vida das empresas. 

Firmando acordo de demissão de funcionário sem o cuidado devido

A partir dele é possível que o funcionário e o empregador possam encontrar as melhores soluções para as duas partes, evitando lesões à receita da empresa e disponibilizando o que é devido ao empregado rapidamente. 

Com o acordo, a empresa só precisa pagar pela metade do aviso prévio e a indenização do FGTS. As demais verbas continuam sendo devidas na integralidade. 

O funcionário, por sua vez, pode ter acesso a 80% da indenização do FGTS, sem direito ao Seguro Desemprego. 

É um acordo equilibrado e vantajoso para as duas partes, que podem ter suas necessidades satisfeitas de maneira bem mais rápida e sem grandes burocracias. 

Apesar de parecer um instrumento seguro, já ocorreram situações em que antigos funcionários entraram com processos contra as empresas que trabalhavam alegando terem sido forçados a assinar o acordo. 

Não tendo como comprovar que não houve coação, alguns desses empresários já perderam grandes quantias com o pagamento de indenizações. 

Contudo, leia maneiras de evitar que isso aconteça com você!

Demitiu um funcionário sem prestar atenção a esses detalhes?

Fique calmo!

Para o Direito, cada caso é uma situação única.

Sendo assim, tendo em vista as várias possibilidades de interpretação das normas jurídicas, o que hoje você vê como um perigo pode, na verdade, ser uma grande oportunidade.

O ideal é que você procure um advogado especialista no assunto, a fim de que ele te ajude a achar a melhor solução para as suas necessidades.

Advogado especializado em demissão de funcionário

Outra dica é que você faça uma consultoria jurídica recorrente em sua empresa. Só assim você pode detectar os seus problemas trabalhistas e evitar futuras dores de cabeça.

Gostaram desse texto? Leia mais no blog do Lourenção & Monteiro Advogados!